ビジネスの使命感（中堅社員編９） [ライフプラン]
中堅社員に対し、後輩の計画的育成を担わせるべきか否かで色々と書いたが、私自身は、計画的育成ではなく、面倒を見させることだけにフォーカスさせ、ただし結果責任は追わせず、あくまでプロセスを重視すべきであると考えている。（前回ブログ http://salaryman-hiro.blog.so-net.ne.jp/2015-11-24 を参照願いたい）
中堅社員が後輩の面倒を見るとは、どのようなことを行ったら良いのだろうか？ 会社および中堅社員、それぞれの立場で考えてみよう。
会社から見れば、「新入社員（学校卒業でも中途でも）を早く職場に馴染ませ、仕事を仕込んで一人前にして欲しい」といったところだろうが、仕事を仕込むプログラムは管理職がきちんと作り、その実行を中堅やベテランに委ねるべきと思う。どの仕事に就かせるかも、どう育てていくかも管理職が考えるのだろうから、中堅やベテランと相談しながら育成プログラムを考えるのだろうが、決定権と遂行責任は管理職にあるので、管理職は、そのプラグラムの内容と実施状況について、常に（文字通り）管理しなければならないのである。
では、中堅社員はどのように対応すればいいのだろうか？
管理職が決めたプログラムをきちんと実施すれば良いのだが、そう簡単ではない。後輩は、ロボットではなく、感情を持った人間であるから、言われた通りに動くとは限らないし、加えて理解度にもばらつきがあり、１０を伝えても７も理解でき、理解しても４実行できれば優秀と思ったほうがいい。つまり、優秀な後輩でも、最初のうちは、１０を伝えて教えても４しか実行できないのである。
鋭い方はお分かりと思うが、コミュニケーションは７０％伝われば良しとしないと、お互いにフラストレーションが溜まり苦しむことになるが、中堅社員に理解して欲しいのは、後輩の面倒を見る際の重要な要素として、「感情」「理解度」「実行レベル」の３つが絡み合うことを知って欲しいし、従って、どのように面倒を見るかのプロセスが必要になるのである。
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