ビジネスの使命感（中堅社員編７）

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前回（中堅社員編６）では、中堅社員に求められる職責の範囲が広くなっていること、この期待が中堅層に重くのしかかり、ルーティーンの仕事はこなさなければならないし、担当業務で成果や業績を上げなければならないし、管理職に代わって部下の指導も行わなければならないとなると、最悪の場合、メンタル不全に陥るのではないかとの懸念を書いた。よく言えば、成長のスピードを上げられるとも言えるが、後輩指導・人材育成の部分で見ると果たしてそうだろうか？　指導・育成には、その後輩のキャリアに対する責任を負うのである。会社は、中堅社員に対し、そこまでの覚悟を持たせているのだろうか？

前回引用した産能大調査（出典：2009年5月調査　産業能率大学「企業における中堅社員の現状に関する調査（企業の人事担当者対象） 」　http://www.sanno.ac.jp/research/chuken.html）
）では、「後輩を計画的に指導育成する」ことが中堅層に求められているとのレポートを紹介したが（詳細はビジネスの使命感（中堅社員編６）を参照願いたい　http://salaryman-hiro.blog.so-net.ne.jp/2015-11-22　）、後輩の面倒を見ることと指導育成することとは、根本的に異なることを理解して頂きたい。

「面倒を見る」とは、職責を負わないし、従って会社からの責任追及は求められない。飲みに連れて行き愚痴を聞いたり（生産的とは言えないが）、実家を離れて生活している一人暮らしの後輩などを休日にドライブや釣りに行きリフレッシュさせたり、昼食を一緒に撮り孤立化させないなど、いわゆるチーム形成するためのインフォーマルな人間関係構築に役立って欲しいとの期待ではないだろうか？

この面倒見だけでも、結構、難しい課題であると考えており、表向き仕事ではないから出費すれば自己負担だし、休日などを使えば自分の時間も犠牲にしなければならない。この一方で、会社からは「自己啓発」が要求される。後輩の面倒見で時間が取られ、自己啓発も行わなければならない。成長するためには、自分の能力よりも難しい課題が必要ではあるが、時間もお金も限られているなかで、「面倒を見る」だけでも大変なのである。

加えて、以前のように、毎年、新入社員が入ってくる状況ではないだろうし、５〜１０年間、中途入社を含め、新人がゼロという企業も珍しくないため、いわゆる、ジェネレーション（世代間）ギャップの問題も起こるだろう。大学を卒業し２２〜２３歳くらいの若者と３０歳位の中堅が、休日を共にするだろうか？　中堅社員も結婚されている方もおり家族サービスも必要だし、未婚者も異性とのおつきあいや婚活に忙しい方も多いと思う。高度成長期の日本のような、「家族的つきあい」を企業風土として求めるならば、あるいは、このレベルまで行かなくとも、部活動のような先輩後輩の人間関係を求めるならば、会社は、それなりの仕掛け・施策が必要である。



私は、家族的つきあいや先輩後輩の人間関係を否定はしない。むしろ、経営が必要な人事施策であると位置づけるならば、積極的に活用すべきである。
昨今、人間関係の希薄さが危惧され、社会的に見れば、犯罪の増加につながったり地域文化などが崩壊したりなど、また企業にとっては、人材の流出やモチベーションや求心力の維持が難しくなるなど、私自身は、この希薄さがもたらす負の影響はかなり大きいと考えている。

社会も企業も、物質的な豊かさを手にいれた時代背景の変化のなかで、「人間関係の構築」を模索してこなかった代償が表れているのではないだろうか？

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