ビジネスの使命感（中堅社員編７） [ライフプラン]
中堅社員編とは、どれくらいの経験や勤めた社員を指すのだろうか？ 「中堅」を指す範囲がかなり広いと思われ、個人的見解であるが、入社３〜４年を経過すると、中堅と期待されるのではないだろうか？ この Blogの場合は、新人若手／中堅／ベテラン／管理職／役員の５段階でキャリアを考え、新人若手〜ベテランまでを、いわゆる一般社員（非管理職）ととらえていきたい。
さて、入社して５年くらいになると「中堅社員」として期待される存在になると思うが、産業能率大学が、少し古いが、2009年5月に興味深い調査を行ったので、ご紹介したい。
＜出典：産業能率大学「企業における中堅社員の現状に関する調査（企業の人事担当者対象） 」＞
http://www.sanno.ac.jp/research/chuken.html
この調査によると、「中堅社員」とは入社5～10年、20代後半から30代前半の社員とし、企業が中堅社員に求める役割は、「職場の後輩を計画的に指導・育成する（後輩の育成）」が72.5%と最多で、他には「自業務の改善」や「職場の活性化」などを求めているとの結果である。
結構勝手なことを言っている感じがするが、この記事をお読み頂いている方々は、どのように感じられたであろうか？ ぜひコメントを頂きたいと思う。
このレポートには、「階層のフラット化や就職氷河期の採用絞込みによるいびつな人員構成など、組織環境が変化したことで、中堅社員に求められる役割は幅広くなっているようです。（調査レポート引用）」と書かれているが、本来、後輩を計画的に指導・育成するのは管理職の職責であり、中堅管理職に求められるのは、管理職をサポートすることであり、ワポートしていく過程で「人を育てる」とはどういうことなのかを学んでいくのである。
指導・育成への期待だけならまだしも、「計画的に」を期待するとは、この回答をした人事担当者は、どういった考え方などで経営者や管理職を支えているのかが不思議である。
昨今、一つの会社で新入社員から定年退職までを勤め上げるサラリーマンが減ってきていると思うが、一方で、巷で言われる（都市伝説みたいなものではないだろうか？）中途採用の年齢上限が３５歳とも４０歳とも指摘され、中堅層の雇用の流動化が進むなかで、この調査レポートのように、中堅社員に求める役割を広げすぎて良いのだろうか？
メンタルヘルスの重要性が叫ばれ、メンタル疾患になる社会人が増加し職場復帰も難しくなる中堅社員以上が増える状況に加え、少子高齢化で中堅層として働く人口が減少していく社会情勢下では、どこかの層に負担をかけてはいけないと考えるのは、私だけだろうか？
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