ビジネスの使命感（中堅社員編３） [ライフプラン]
前回は、採用面接、いわゆる新卒採用時の面接、これは大学などを卒業と同時に就職する際の面接で日本独特のものとされるが、応募する職務内容に対する知識や経験もなく、筆記試験や面接だけで、なぜ採用するのか、考えたことがあるだろうか？ 私自身も、こういったシステムで採用されたのだが、中堅社員となり、高卒の現場作業職と大卒（院）卒の事務職の採用を経験した際、日本の採用システムだから何の疑問も持たずに仕事をこなしていた。
昨今は、インターンシップと称して事実上の選考を行うようなので、仕事への取り組み方、感情の起伏、理解度、誠実さ、スピード感などが、１週間も一緒に働くとある程度は分かってしまうが、それでも成長性は判断できない。
なぜ、日本の採用システムは新卒採用にこだわるのだろうか？
いくつかの要因があるが、歴史的に見ると高度成長期の時代に、「金の卵」と称された地方から大都市圏・大工業地域への中学卒業者などを大量に採用した集団就職が根底にあるのではないだろうか？ 大量に採用し、育成する仕組みが発達してきたことで、日本の企業は労働力不足を解消してきたのであるし、このシステムが、学歴が高度化により、高卒→大卒と進化してきたのではないだろうか。
＜集団就職場面＞
加えて、昨今騒がれている少子高齢化である。
労働人口の減少は防ぎようもなく、日本は移民政策にも消極的なので、企業の成長を図る上では、若手を抱えておくことは至上命題なのである。
話が逸れてしまったが、歴史的に見て、また如何ともしがたい社会現象などの影響により、新卒を採用し育てることは、日本の企業（特に歴史ある大手企業）のシステムとして組み込まれており、永続的に続くのではないだろうか？
新社会人となる若手や経営者の方々は、若手を採用し長期にわたって育てることは、企業の永続的発展にとって、必要不可欠なシステムであり、このシステムを継続して維持改善することは、重要な経営課題であることを認識しなければならないと思う。
私が採用の仕事に関わったバブル期以降、大量採用したかと思えば、その後の景気後退や長らく続いたデフレ時代には、採用を全くしない大手企業が多々存在したり、決算用の利益を出さなければならないなどを理由に、採用→育成のシステムを混乱させているとしか思えない。
企業も、このような対応で経営者も人事担当もポリシーや使命感などを持って仕事をしているとは思えないので、学生の皆さんも、このような大人達を相手にしているのだから、採用面接で一喜一憂するのではなく、どのような社会人として成長したいのか、きちんと考えて面接に臨んでほしい。
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